Бизнес план КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Бизнес план КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
ОТКРЫТИЕ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Открытие кадрового агентства лишь на первый взгляд кажется делом легким, не требующим семи пядей во лбу: лицензий не надо, первоначальные вложения невелики. Однако для привлечения клиентов придется потрудиться. Тем более что большинство работодателей не верит в профессионализм кадровых посредников.
Подавляющее большинство российских предприятий предпочитает искать сотрудников без помощи кадровых агентств. По словам директора торговой компании из Челябинска, кадровым агентствам никто особенно не доверяет. На собеседовании с рекрутером человек легко может пустить пыль в глаза, рассказав о сделках, которые организовывали другие люди. Крупные московские фирмы, начавшие работать в регионах, готовы сотрудничать с кадровыми агентствами, но оказалось, что достойных нет. Как рассказал представитель торговой сети «Спортмастер», зачастую рекрутеры предлагают собственных родственников, чья квалификация совершенно не соответствует заявке. Нужные же специалисты находятся за пределами их баз данных. Генеральный директор одной нижневартовской компании считает, что его опыт работы с кадрами не идет ни в какое сравнение с опытом молодых людей-рекрутеров, большинство из которых могут набрать лишь персонал нижнего звена, что дешевле сделать, дав объявление в газете. Дело в том, что кадровых агентств много. Профессиональных — гораздо меньше. В регионах их единицы.
И густо, и пусто
По данным Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Москве, в столице работает около трехсот организаций, оказывающих услуги в подборе персонала (65%) или трудоустройстве (7%), около 28% компаний предлагают и то и другое. Соответственно, почти 195 организаций занимаются поиском и подбором персонала. 22% организаций имеют специализацию. Помимо этого, около 81% компаний оказывает дополнительные услуги в сфере работы с персоналом: кадровое консультирование (71%), психологическое тестирование (23%), аттестация (16%), тренинг персонала (14%), юридическое (7%) и управленческое консультирование (3%). Растет доля организаций, предоставляющих временный персонал. В 2000 году на них приходилось 4% от общего числа компаний, занятых трудоустройством, в 2001 году — 6%. По России услуги в подборе кадров предлагают около тысячи фирм.
По словам Ирины Соловьевой, директора по маркетингу компании «Агентство Контакт», рынок абсолютно голоден. По мнению же Татьяны Мойса, регионального менеджера по Центральной России Kelly Services CIS, можно говорить о насыщенности рынков только в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге и Новосибирске. В первую очередь, в Москве — вследствие высочайшей концентрации бизнеса и власти, образовательных центров, постоянной деловой активности. Приход множества представительств западных компаний, использующих услуги по подбору персонала, и расширение российского бизнеса послужили толчком для роста услуг рекрутмен-та. В регионах же происходит «очаговое» развитие, ориентированное на деловые центры России, то есть на потребности компаний-работодателей.
На региональных рынках до сих пор подавляющее число участников — агентства по трудоустройству, взимающие деньги с кандидатов. Многие из них постепенно переходят на технологии рекрутмента и пытаются работать по заявкам. По словам Натальи Ильиной, менеджера по региональному развитию рекрутинговой компании «Анкор», количество вновь открывающихся кадровых агентств постоянно увеличивается. Во многом это связано с ошибочным мнением, что данный бизнес довольно легкий, позволяет заработать «быстрые деньги». Но есть и обратная тенденция — уход агентств с рынка, то есть достаточную долю на рынке составляют агентства-однодневки.
Неоднородность участников рынка приводит к парадоксальной ситуации.
Как рассказывает Михаил Баляев, генеральный директор «Агентства Развития Деловых Коммуникаций», почти во всех регионах, за исключением Москвы, Санкт-Петербурга и Екатеринбурга (в меньшей степени), ситуация такая: и густо (агентств много), и пусто (мал рынок качественных услуг). А в таком древнем городе, как Владимир, вообще нет кадровых агентств! В Нижнем Новгороде их много, более 50. Но развитие экономики и, естественно, менеджмент компаний находятся на низком уровне, оплачивать подбор персонала готово лишь 20% работодателей. Как следствие, средние цены на услугу невысоки, а более 80% агентств принимают низкие демпинговые расценки, при которых качественную услугу оказать невозможно. В регионах конкуренция в основном касается скорости работы и стоимости услуг. У большинства региональных агентств она в пределах одного-двух месячных окладов нанятого на работу сотрудника до вычета налогов. (Крупные и серьезные агентства обычно держат планку 18–25% от его годового заработка.)
Нехватка качественных предложений делает рынок рекрутмента открытым для новых игроков. К тому же отечественный бизнес бурно развивается, и спрос на услуги кадровых агентств постепенно растет.
Лиха беда начало
Запуск бизнеса как такового может стоить совсем немного. Затраты на агентство могут составить в регионе от 200 тысяч рублей (минимальная оценка Дениса Костарева, руководителя отдела рекрутинга челябинской фирмы «Бизнес и Кадры») до 30 000 долларов (мнение Михаила Баляева) и от 300 000 до 500 000 долларов в Москве (точка зрения Ольги Прокофьевой, генерального директора компании «АКМР», специализирующейся на кадровом консалтинге).
Как отмечает Кирилл Фомичев, гендиректор «Империи кадров», если говорить о первых вложениях, то есть некая зависимость от начальных условий. К ним можно отнести существование зарегистрированного юридического лица, стоимость аренды офиса, наличие оргтехники, телефонных линий, скидок на размещение рекламных материалов. Затраты зависят также от долгосрочной цели агентства и стратегии развития. Учитывая все составляющие, можно говорить и о 500, и о 50 000 долларов.
В любом случае, по сравнению с другими видами бизнеса, открытие кадрового агентства довольно дешево. Лицензирование отменено. Размер стартовых инвестиций зависит от численности персонала, уровня квалификации сотрудников, размера и месторасположения офиса, маркетингового и рекламного бюджета и, главное, от изначальной квалификации менеджера, который будет заниматься данным проектом. По словам Олега Мосяжа, руководителя службы маркетинга консалтинговой компании «Русаудит Дорнхоф, Евсеев и партнеры», если это опытный консультант, проработавший в одном из ведущих российских или западных рекрутинговых агентств, владеющий технологией привлечения клиентов и поиска кандидатов, то его затраты на создание нового бизнеса могут быть сведены практически к нулю. Он может выступать как частный консультант — этот бизнес достаточно субъективен, и многие клиенты в большей степени лояльны к самому рекруте-ру, нежели к брэнду, под которым он работает. Часто клиенту важнее получать качественную услугу и в срок от частника, чем работать с именитой компанией. Человеку же, далекому от рекрутмента, вряд ли стоит самостоятельно заниматься подобным бизнесом.
Цена входа на рынок зависит и от конкурентной ситуации в этой области в выбранном городе. По мнению Дениса Костарева, много новых игроков на челябинском рынке появиться не может — малая емкость не позволит игрокам без имени (а в регионах даже раскрученные московские брэнды мало значат) выжить без серьезных инвестиций, сроки окупаемости которых не поддаются расчетам. О том, что новичкам в городах со сложившейся структурой рынка рекрутмен-та развиваться будет сложнее, говорит и Михаил Баляев. Если серьезно подойти к созданию нового агентства, необходимы финансовые вложения в пределах 15 000–30 000 долларов, которые должны пойти главным образом на приобретение информационных ресурсов, технологий и продвижение компании.
Нашла коса на камень
По мнению Натальи Ильиной из «Анкора», основная проблема, с которой может столкнуться новоиспеченная компания, — найти и подготовить профессионалов, способных предложить услугу, адекватную рынку, отвечающую основным требованиям качества. Профильных вузов для рекрутеров нет, и в большинстве агентств специалистов готовят «на производстве». В случае с новым агентством это требует времени (которого нет) и финансов. Привлечение специалистов из давно работающих компаний тоже весьма проблематично. Опытные рекру-теры — достаточно высокооплачиваемый персонал. Многие не согласятся уйти в новую компанию без имени, если не будут с уважением относиться к ее руководителю и не увидят четких преимуществ в организации бизнеса, вне зависимости от предложенного социального пакета, как отмечает Олег Мосяж.
В самом начале деятельности у компании, как правило, нет ни информационных, ни технических, ни имиджевых ресурсов. Основными трудностями на первом этапе станут формирование базы данных специалистов, а также привлечение серьезных клиентов. Трудно назвать подбор персонала легким бизнесом, здесь необходим огромный опыт общения с людьми, знание психологии, серьезные наработки по методике проведения и организации интервью, разработанный механизм поиска кандидатов и существующая база данных. Отмена лицензирования деятельности по подбору персонала привлекает в этот бизнес непрофессионалов, но конкуренция высока и быстро пресекает подобные попытки.
Рекрутинговой компании, не только новой, требуется обширная маркетинговая опора. По словам Ирины Соловьевой, поддержка нужна по формированию верного позиционирования, правильного ценообразования, по организации программ лояльности и вообще по удержанию клиента и расширению своей доли в его рекрутинговом бюджете. Лучший маркетинг в этой отрасли — качественное оказание услуг и удержание клиентов, которые возвращаются с новыми заказами, рекомендуют агентство своим коллегам и партнерам.
Кадровые агентства активно проводят собственные рекламные кампании в изданиях, специализирующихся на подборе персонала, охотно выступают и в печати, напоминая о себе. Для многих, особенно для тех, кто ищет персонал в разных городах, серьезным подспорьем является профессиональный веб-сайт. Михаил Баляев и его коллеги постоянно проводят анализ рынка труда. Особое значение имеют сайты и Интернет в целом. Более 90% информации о компании, о работодателях-заказчиках и соискателях вакансий они получают с помощью Интернета. Денис Костарев включает в число маркетинговых инструментов и членство в Ассоциации рекрутинговых агентств Урала, и участие в партнерских проектах — продвижение журнала «Персонал-Микс» и раскрутка челябинской редакции сайта Profy.ru (при этом у компании «Бизнес и Кадры» есть и собственный сайт).
Такое агентство нужно самому
О том, что новые игроки востребованы на рынке, говорят и заказчики, и рекрутинговые компании. Как считает Михаил Баляев, новые игроки нужны. Они должны выйти на арену с качественной услугой, но им необходимы при этом дополнительные информационные, технические, финансовые ресурсы и современные технологии подбора персонала. С развитием экономики (да и сами агентства в большинстве своем содействуют развитию менеджмента предприятий) потребность в образцовых агентствах возрастает.
Наталья Ильина полагает, что условиями закрепления нового игрока на рынке будет, кроме качественных услуг и четкой технологии работы, наличие определенной ценовой политики. По сей день региональные подразделения «АНКОРа» конкуренции практически не ощущают, они явные лидеры на своем рынке. Многие агентства пока отстают по квалификации персонала, качеству и стоимости услуг. По мнению Кирилла Фомичева, чтобы новому игроку быть успешнее остальных, нужно подбирать кандидатов не только качественно, но и оперативно. Шансы на выживание увеличатся, если удастся завоевать постоянных клиентов и эксклюзивные заказы — обычно кадровые службы работодателя одновременно работают с несколькими агентствами.
Ирина Соловьева из «Агентства Контакт» считает, что для новых игроков всегда есть место. В нашем случае — это бескрайнее поле для действия. Есть только одно «но» — в верхнем сегменте рынка уже началась жесткая конкуренция. Новички должны соблюдать основной закон маркетинга. А именно: или делай то, что другие, но дешевле, или делай новое и лучше.
Новое кадровое агентство должно четко позиционировать себя на рынке. Кто-то специализируется по уровню компетенции кандидатов — на поиске менеджеров среднего и высшего звена, например. Закрывать такие позиции сложнее, и конкуренция в данном сегменте высокая — на этот кусок пирога претендуют и консалтинговые компании. Как отмечает Ирина Вотинова, руководитель рекрутингового направления консалтинговой компании «Раби-Конс» из Челябинска, с их деловыми связями легче искать специалистов на такие позиции — они не шлют резюме в ответ на объявления в газетах и, соответственно, не попадают в поле зрения кадровых агентств.
Одним из решений для рекрутеров является углубленная работа с определенными отраслями. Отраслевая специализация сегодня становится конкурентным преимуществом. Как говорит Наталья Ильина, внутренняя специализация, как правило, соответствует основным направлениям бизнеса клиентов. Это оправданно, поскольку консультант, работая в конкретном сегменте рынка, имеет возможность глубоко изучить его, уяснить специфику, детали и требования, предъявляемые к специалистам этого рынка. Все это позволяет быстро и качественно выполнять заказы.
Как отмечает Кирилл Фомичев, специализация агентства или направлений в нем является важным аргументом для клиента при выборе партнера. Такое агентство должно знать о своей сфере бизнеса все, знать имена ведущих специалистов и названия ведущих игроков, предоставлять исчерпывающую информацию о рынке. В «Империи Кадров» выделены такие направления, как: «Финансы и банки», «ИТ и телекоммуникации», «Автопром», «Агропром», «ТНП/FMCG», «Юриспруденция, консалтинг и аудит», «Нефть и газ». По мнению Олега Мосяжа, специализированному агентству сложнее выйти на рынок. Необходимо время (от полугода до года), чтобы изучить кадровый состав отрасли, зато впоследствии такое знание может очень пригодиться. Когда клиент видит знание рекрутером рынка и понимание своего бизнеса, то вопрос цены услуги фактически не обсуждается. Правда, приходится серьезно потрудиться, чтобы иметь возможность произвести на клиента впечатление фразами: «Вероятно, вы планируете закрыть позицию, образовавшуюся после ухода А в компанию Б? На мой взгляд, был бы интересен Сергей С. из фирмы Д и Максим К. из фирмы Е, однако у него слабый английский». Ради подобного знания рынка приходится много и профессионально «дружить», посещать отраслевые семинары и конференции или приглашать на работу специалистов из соответствующих отраслей. Как отмечает Наталья Ильина, очень эффективно привлекать для работы в рекрутинговой компании профессионалов из других секторов бизнеса. Имея опыт работы в определенной области и получив новый опыт и знания в области рекрутмента, консультант становится просто незаменимым для своих клиентов: он хорошо знает их бизнес и быстро решает кадровые проблемы.
Востребованы и агентства с прозрачной для клиента технологией работы. Как говорит О. Мосяж, очень многое зависит от того, насколько клиенто-ориентированный подход проповедует компания. Зачастую клиент не знает, как продвигается работа по его позиции, сколько было проведено интервью за неделю, почему не были представлены кандидаты, какую работу планирует выполнить агентство по его позиции в ближайшие дни. Создание агентства, технология работы которого была бы понятна клиентам, вполне оправданно как на московском рынке, так и на региональных.
Прежде чем решать, стоит ли открывать свой бизнес по подбору персонала, нужно оценить свои силы. По статистике специализированных сайтов и газет, самыми востребованными на рынке труда сейчас являются финансисты. Но это не значит, что надо немедленно открывать кадровое агентство с соответствующей специализацией (если, конечно, вы не финансовый директор в прошлом). Мало кто из кадровых агентств, кстати, моделирует перспективный спрос. Рискованный бег впереди паровоза требует значительных капиталовложений и трезвого расчета. Как, впрочем, и в любом другом бизнесе.
ОТКРЫТИЕ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Открытие кадрового агентства лишь на первый взгляд кажется делом легким, не требующим семи пядей во лбу: лицензий не надо, первоначальные вложения невелики. Однако для привлечения клиентов придется потрудиться. Тем более что большинство работодателей не верит в профессионализм кадровых посредников.
Подавляющее большинство российских предприятий предпочитает искать сотрудников без помощи кадровых агентств. По словам директора торговой компании из Челябинска, кадровым агентствам никто особенно не доверяет. На собеседовании с рекрутером человек легко может пустить пыль в глаза, рассказав о сделках, которые организовывали другие люди. Крупные московские фирмы, начавшие работать в регионах, готовы сотрудничать с кадровыми агентствами, но оказалось, что достойных нет. Как рассказал представитель торговой сети «Спортмастер», зачастую рекрутеры предлагают собственных родственников, чья квалификация совершенно не соответствует заявке. Нужные же специалисты находятся за пределами их баз данных. Генеральный директор одной нижневартовской компании считает, что его опыт работы с кадрами не идет ни в какое сравнение с опытом молодых людей-рекрутеров, большинство из которых могут набрать лишь персонал нижнего звена, что дешевле сделать, дав объявление в газете. Дело в том, что кадровых агентств много. Профессиональных — гораздо меньше. В регионах их единицы.
И густо, и пусто
По данным Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Москве, в столице работает около трехсот организаций, оказывающих услуги в подборе персонала (65%) или трудоустройстве (7%), около 28% компаний предлагают и то и другое. Соответственно, почти 195 организаций занимаются поиском и подбором персонала. 22% организаций имеют специализацию. Помимо этого, около 81% компаний оказывает дополнительные услуги в сфере работы с персоналом: кадровое консультирование (71%), психологическое тестирование (23%), аттестация (16%), тренинг персонала (14%), юридическое (7%) и управленческое консультирование (3%). Растет доля организаций, предоставляющих временный персонал. В 2000 году на них приходилось 4% от общего числа компаний, занятых трудоустройством, в 2001 году — 6%. По России услуги в подборе кадров предлагают около тысячи фирм.
По словам Ирины Соловьевой, директора по маркетингу компании «Агентство Контакт», рынок абсолютно голоден. По мнению же Татьяны Мойса, регионального менеджера по Центральной России Kelly Services CIS, можно говорить о насыщенности рынков только в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге и Новосибирске. В первую очередь, в Москве — вследствие высочайшей концентрации бизнеса и власти, образовательных центров, постоянной деловой активности. Приход множества представительств западных компаний, использующих услуги по подбору персонала, и расширение российского бизнеса послужили толчком для роста услуг рекрутмен-та. В регионах же происходит «очаговое» развитие, ориентированное на деловые центры России, то есть на потребности компаний-работодателей.
На региональных рынках до сих пор подавляющее число участников — агентства по трудоустройству, взимающие деньги с кандидатов. Многие из них постепенно переходят на технологии рекрутмента и пытаются работать по заявкам. По словам Натальи Ильиной, менеджера по региональному развитию рекрутинговой компании «Анкор», количество вновь открывающихся кадровых агентств постоянно увеличивается. Во многом это связано с ошибочным мнением, что данный бизнес довольно легкий, позволяет заработать «быстрые деньги». Но есть и обратная тенденция — уход агентств с рынка, то есть достаточную долю на рынке составляют агентства-однодневки.
Неоднородность участников рынка приводит к парадоксальной ситуации.
Как рассказывает Михаил Баляев, генеральный директор «Агентства Развития Деловых Коммуникаций», почти во всех регионах, за исключением Москвы, Санкт-Петербурга и Екатеринбурга (в меньшей степени), ситуация такая: и густо (агентств много), и пусто (мал рынок качественных услуг). А в таком древнем городе, как Владимир, вообще нет кадровых агентств! В Нижнем Новгороде их много, более 50. Но развитие экономики и, естественно, менеджмент компаний находятся на низком уровне, оплачивать подбор персонала готово лишь 20% работодателей. Как следствие, средние цены на услугу невысоки, а более 80% агентств принимают низкие демпинговые расценки, при которых качественную услугу оказать невозможно. В регионах конкуренция в основном касается скорости работы и стоимости услуг. У большинства региональных агентств она в пределах одного-двух месячных окладов нанятого на работу сотрудника до вычета налогов. (Крупные и серьезные агентства обычно держат планку 18–25% от его годового заработка.)
Нехватка качественных предложений делает рынок рекрутмента открытым для новых игроков. К тому же отечественный бизнес бурно развивается, и спрос на услуги кадровых агентств постепенно растет.
Лиха беда начало
Запуск бизнеса как такового может стоить совсем немного. Затраты на агентство могут составить в регионе от 200 тысяч рублей (минимальная оценка Дениса Костарева, руководителя отдела рекрутинга челябинской фирмы «Бизнес и Кадры») до 30 000 долларов (мнение Михаила Баляева) и от 300 000 до 500 000 долларов в Москве (точка зрения Ольги Прокофьевой, генерального директора компании «АКМР», специализирующейся на кадровом консалтинге).
Как отмечает Кирилл Фомичев, гендиректор «Империи кадров», если говорить о первых вложениях, то есть некая зависимость от начальных условий. К ним можно отнести существование зарегистрированного юридического лица, стоимость аренды офиса, наличие оргтехники, телефонных линий, скидок на размещение рекламных материалов. Затраты зависят также от долгосрочной цели агентства и стратегии развития. Учитывая все составляющие, можно говорить и о 500, и о 50 000 долларов.
В любом случае, по сравнению с другими видами бизнеса, открытие кадрового агентства довольно дешево. Лицензирование отменено. Размер стартовых инвестиций зависит от численности персонала, уровня квалификации сотрудников, размера и месторасположения офиса, маркетингового и рекламного бюджета и, главное, от изначальной квалификации менеджера, который будет заниматься данным проектом. По словам Олега Мосяжа, руководителя службы маркетинга консалтинговой компании «Русаудит Дорнхоф, Евсеев и партнеры», если это опытный консультант, проработавший в одном из ведущих российских или западных рекрутинговых агентств, владеющий технологией привлечения клиентов и поиска кандидатов, то его затраты на создание нового бизнеса могут быть сведены практически к нулю. Он может выступать как частный консультант — этот бизнес достаточно субъективен, и многие клиенты в большей степени лояльны к самому рекруте-ру, нежели к брэнду, под которым он работает. Часто клиенту важнее получать качественную услугу и в срок от частника, чем работать с именитой компанией. Человеку же, далекому от рекрутмента, вряд ли стоит самостоятельно заниматься подобным бизнесом.
Цена входа на рынок зависит и от конкурентной ситуации в этой области в выбранном городе. По мнению Дениса Костарева, много новых игроков на челябинском рынке появиться не может — малая емкость не позволит игрокам без имени (а в регионах даже раскрученные московские брэнды мало значат) выжить без серьезных инвестиций, сроки окупаемости которых не поддаются расчетам. О том, что новичкам в городах со сложившейся структурой рынка рекрутмен-та развиваться будет сложнее, говорит и Михаил Баляев. Если серьезно подойти к созданию нового агентства, необходимы финансовые вложения в пределах 15 000–30 000 долларов, которые должны пойти главным образом на приобретение информационных ресурсов, технологий и продвижение компании.
Нашла коса на камень
По мнению Натальи Ильиной из «Анкора», основная проблема, с которой может столкнуться новоиспеченная компания, — найти и подготовить профессионалов, способных предложить услугу, адекватную рынку, отвечающую основным требованиям качества. Профильных вузов для рекрутеров нет, и в большинстве агентств специалистов готовят «на производстве». В случае с новым агентством это требует времени (которого нет) и финансов. Привлечение специалистов из давно работающих компаний тоже весьма проблематично. Опытные рекру-теры — достаточно высокооплачиваемый персонал. Многие не согласятся уйти в новую компанию без имени, если не будут с уважением относиться к ее руководителю и не увидят четких преимуществ в организации бизнеса, вне зависимости от предложенного социального пакета, как отмечает Олег Мосяж.
В самом начале деятельности у компании, как правило, нет ни информационных, ни технических, ни имиджевых ресурсов. Основными трудностями на первом этапе станут формирование базы данных специалистов, а также привлечение серьезных клиентов. Трудно назвать подбор персонала легким бизнесом, здесь необходим огромный опыт общения с людьми, знание психологии, серьезные наработки по методике проведения и организации интервью, разработанный механизм поиска кандидатов и существующая база данных. Отмена лицензирования деятельности по подбору персонала привлекает в этот бизнес непрофессионалов, но конкуренция высока и быстро пресекает подобные попытки.
Рекрутинговой компании, не только новой, требуется обширная маркетинговая опора. По словам Ирины Соловьевой, поддержка нужна по формированию верного позиционирования, правильного ценообразования, по организации программ лояльности и вообще по удержанию клиента и расширению своей доли в его рекрутинговом бюджете. Лучший маркетинг в этой отрасли — качественное оказание услуг и удержание клиентов, которые возвращаются с новыми заказами, рекомендуют агентство своим коллегам и партнерам.
Кадровые агентства активно проводят собственные рекламные кампании в изданиях, специализирующихся на подборе персонала, охотно выступают и в печати, напоминая о себе. Для многих, особенно для тех, кто ищет персонал в разных городах, серьезным подспорьем является профессиональный веб-сайт. Михаил Баляев и его коллеги постоянно проводят анализ рынка труда. Особое значение имеют сайты и Интернет в целом. Более 90% информации о компании, о работодателях-заказчиках и соискателях вакансий они получают с помощью Интернета. Денис Костарев включает в число маркетинговых инструментов и членство в Ассоциации рекрутинговых агентств Урала, и участие в партнерских проектах — продвижение журнала «Персонал-Микс» и раскрутка челябинской редакции сайта Profy.ru (при этом у компании «Бизнес и Кадры» есть и собственный сайт).
Такое агентство нужно самому
О том, что новые игроки востребованы на рынке, говорят и заказчики, и рекрутинговые компании. Как считает Михаил Баляев, новые игроки нужны. Они должны выйти на арену с качественной услугой, но им необходимы при этом дополнительные информационные, технические, финансовые ресурсы и современные технологии подбора персонала. С развитием экономики (да и сами агентства в большинстве своем содействуют развитию менеджмента предприятий) потребность в образцовых агентствах возрастает.
Наталья Ильина полагает, что условиями закрепления нового игрока на рынке будет, кроме качественных услуг и четкой технологии работы, наличие определенной ценовой политики. По сей день региональные подразделения «АНКОРа» конкуренции практически не ощущают, они явные лидеры на своем рынке. Многие агентства пока отстают по квалификации персонала, качеству и стоимости услуг. По мнению Кирилла Фомичева, чтобы новому игроку быть успешнее остальных, нужно подбирать кандидатов не только качественно, но и оперативно. Шансы на выживание увеличатся, если удастся завоевать постоянных клиентов и эксклюзивные заказы — обычно кадровые службы работодателя одновременно работают с несколькими агентствами.
Ирина Соловьева из «Агентства Контакт» считает, что для новых игроков всегда есть место. В нашем случае — это бескрайнее поле для действия. Есть только одно «но» — в верхнем сегменте рынка уже началась жесткая конкуренция. Новички должны соблюдать основной закон маркетинга. А именно: или делай то, что другие, но дешевле, или делай новое и лучше.
Новое кадровое агентство должно четко позиционировать себя на рынке. Кто-то специализируется по уровню компетенции кандидатов — на поиске менеджеров среднего и высшего звена, например. Закрывать такие позиции сложнее, и конкуренция в данном сегменте высокая — на этот кусок пирога претендуют и консалтинговые компании. Как отмечает Ирина Вотинова, руководитель рекрутингового направления консалтинговой компании «Раби-Конс» из Челябинска, с их деловыми связями легче искать специалистов на такие позиции — они не шлют резюме в ответ на объявления в газетах и, соответственно, не попадают в поле зрения кадровых агентств.
Одним из решений для рекрутеров является углубленная работа с определенными отраслями. Отраслевая специализация сегодня становится конкурентным преимуществом. Как говорит Наталья Ильина, внутренняя специализация, как правило, соответствует основным направлениям бизнеса клиентов. Это оправданно, поскольку консультант, работая в конкретном сегменте рынка, имеет возможность глубоко изучить его, уяснить специфику, детали и требования, предъявляемые к специалистам этого рынка. Все это позволяет быстро и качественно выполнять заказы.
Как отмечает Кирилл Фомичев, специализация агентства или направлений в нем является важным аргументом для клиента при выборе партнера. Такое агентство должно знать о своей сфере бизнеса все, знать имена ведущих специалистов и названия ведущих игроков, предоставлять исчерпывающую информацию о рынке. В «Империи Кадров» выделены такие направления, как: «Финансы и банки», «ИТ и телекоммуникации», «Автопром», «Агропром», «ТНП/FMCG», «Юриспруденция, консалтинг и аудит», «Нефть и газ». По мнению Олега Мосяжа, специализированному агентству сложнее выйти на рынок. Необходимо время (от полугода до года), чтобы изучить кадровый состав отрасли, зато впоследствии такое знание может очень пригодиться. Когда клиент видит знание рекрутером рынка и понимание своего бизнеса, то вопрос цены услуги фактически не обсуждается. Правда, приходится серьезно потрудиться, чтобы иметь возможность произвести на клиента впечатление фразами: «Вероятно, вы планируете закрыть позицию, образовавшуюся после ухода А в компанию Б? На мой взгляд, был бы интересен Сергей С. из фирмы Д и Максим К. из фирмы Е, однако у него слабый английский». Ради подобного знания рынка приходится много и профессионально «дружить», посещать отраслевые семинары и конференции или приглашать на работу специалистов из соответствующих отраслей. Как отмечает Наталья Ильина, очень эффективно привлекать для работы в рекрутинговой компании профессионалов из других секторов бизнеса. Имея опыт работы в определенной области и получив новый опыт и знания в области рекрутмента, консультант становится просто незаменимым для своих клиентов: он хорошо знает их бизнес и быстро решает кадровые проблемы.
Востребованы и агентства с прозрачной для клиента технологией работы. Как говорит О. Мосяж, очень многое зависит от того, насколько клиенто-ориентированный подход проповедует компания. Зачастую клиент не знает, как продвигается работа по его позиции, сколько было проведено интервью за неделю, почему не были представлены кандидаты, какую работу планирует выполнить агентство по его позиции в ближайшие дни. Создание агентства, технология работы которого была бы понятна клиентам, вполне оправданно как на московском рынке, так и на региональных.
Прежде чем решать, стоит ли открывать свой бизнес по подбору персонала, нужно оценить свои силы. По статистике специализированных сайтов и газет, самыми востребованными на рынке труда сейчас являются финансисты. Но это не значит, что надо немедленно открывать кадровое агентство с соответствующей специализацией (если, конечно, вы не финансовый директор в прошлом). Мало кто из кадровых агентств, кстати, моделирует перспективный спрос. Рискованный бег впереди паровоза требует значительных капиталовложений и трезвого расчета. Как, впрочем, и в любом другом бизнесе.
Поделись ссылкой с друзьями!
